El término "Burn out" procede del inglés y se traduce en castellano por "estar quemado". A mediados del año 1974, el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el síndrome "Burn out", aunque no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.

El psiquiatra trabajaba en una clínica de Nueva York y observó como la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un periodo determinado –normalmente un año–, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.

Herbert Freudenberger lo definió como "una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".

En las mismas fechas (1974), la psicóloga social Cristina Maslach utilizó el término "Burn out", empleado hasta entonces por los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de trabajo, para referirse a un conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda.

Cristina Maslach (1976) estudió lo que denominaba "pérdida de responsabilidad profesional", así, desde el ámbito psicosocial, describía el síndrome sin estigmatizar psiquiátricamente a la persona. En 1986, Maslach y Jackson define el síndrome como "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas".

En 1988, Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales".

Brill, otro investigador de esta área, lo entiende como un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteración psicopatológica significativa.

La literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en castellano para el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese grado de similitud, las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos.

Un primer grupo recogería las denominaciones que toman como referencia para la denominación en castellano el término original anglosajón "burn out". En este grupo de denominaciones se habla de:

1.Síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1997).

2.Síndrome de estar quemado en el trabajo (Salanova y colaboradores, 2000).

3.Síndrome de quemarse en el trabajo (Guillén y Santamaría, 1999; Manassero, 2000). 4.Síndrome de estar quemado (Da Silva y colaboradores, 1999).

5.Síndrome del quemado (Chacón y colaboradores, 1999).

6.Estar quemado (Olmeda y colaboradores, 2002).

7.Quemazón profesional (Aluja, 1997). Un segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por una vía alternativa a la traducción literal. Son denominaciones que se caracterizan por tomar como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la patología, en lugar de una traducción más o menos literal del término anglosajón:

8.Desgaste psicológico por el trabajo (García, Sáez y Llor, 2000).

9.Desgaste ocupacional (López, 1996).

10.Desgaste profesional (Arón y colaboradores, 2000).

11.Agotamiento profesional (Belloch y colaboradores, 2000).

12.Síndrome de cansancio profesional (Belloch y colaboradores, 2000). Por último, un tercer grupo recogería aquellos estudios en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral, y por tanto es posible denominarlo como:

13.Estrés crónico laboral asistencial (Manzano, 2001).

14.Estrés laboral asistencial (Arranz, Torres, Cancio y Hernández, 1999).

15.Estrés profesional (Aluja, 1997).

16.Estrés laboral (Fuertes et al., 1997; García et al., 1999).

El número de denominaciones se puede ampliar a diecinueve al incluir la denominación "síndrome del empleado" ofrecida en la página web de la Universidad de California y la denominación "enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás" (Meeroff, 1997; Mingote y Pérez, 1999; Tarela, 2002). éste no es un SDP genuino porque el Dr. Tomás, personaje de la "Insoportable levedad del ser" del checo Milan Kundera, que trabaja en la Sanidad Pública, lo que desea es llegar a la Sanidad Privada para ganar prestigio y enriquecerse.

Una vez que está afectado el trabajador, si no es con una intervención externa de cambio de las condiciones que han motivado esa alteración, de protección, de ayuda o mediante un reajuste laboral, no conseguirá recuperar su salud. El SQT (Síndrome del Quemado en el Trabajo) no se da como consecuencia de un salario insuficiente, o de incompetencia por falta de conocimientos, o debido a las dificultades físicas, ni es consecuencia de cualquier trastorno mental existente.

En mi opinión, estos trabajadores sanitarios no han sido gratificados verbalmente por la empresa, la organización, los superiores jerárquicos ni los familiares de los pacientes que no han valorado su entrega, entusiasmo, rendimiento y en ocasiones sacrificio.

Conclusiones para delimitar el concepto de SQT:

* El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Esta interacción del trabajador con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.

* Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de trabajador-cliente, trabajador-paciente o trabajador-usuario. Esta respuesta se caracteriza más en trabajos de "servicios humanos" de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas, entrenadores, etc.

* La comunidad científica acepta conceptualmente el planteamiento empírico de la tridimensionalidad del síndrome (Maslach y Jackson, 1981), que se síntomatiza en cansancio emocional, despersonalización y reducida realización personal.

* Los conceptos de estrés y burnout son constructos diferentes.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara el organismo para la acción.

Selye precisa: "Mientras que el estrés representa la suma de las modificaciones inespecíficas que se producen en el organismo en un momento cualquiera, el síndrome general de adaptación (SGA) engloba todas las modificaciones inespecíficas que se desarrollan en el tiempo, durante la exposición continua a los ataques de un factor estresante".

El SGA se desarrolla progresivamente en tres fases: reacción de alarma, fase de resistencia y fase de agotamiento. Factores de riesgos a nivel de organización: Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida, falta de apoyo instrumental por parte de la organización y exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada".

Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo: Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el paciente, Descompensación entre responsabilidad y autonomía. Factores de riesgo relativos a las relaciones interpersonales: Trato con usuarios difíciles o problemáticos, Relaciones conflictivas con clientes, Negativa dinámica de trabajo, Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con usuarios. El SQT es un proceso que surge como respuesta al estrés laboral crónico y, por tanto, es un fenómeno que está vinculado a la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo. Este fenómeno puede ser catalogado como el resultado de un proceso de acoso psicosocial en el trabajo.

Existen dos interrogantes que se plantean con frecuencia:

a) ¿Se trata de una patología nueva o ya existía antes de la década de los setenta?

b) ¿El SDP ( Síndrome de Desgaste Profesional) se da sólo en profesionales de ayuda o se puede desarrollar también en otro tipo de trabajadores?

Con el SDP ha ocurrido algo similar a lo ocurrido con la obesidad. El fenómeno siempre ha estado ahí, puede que siempre hayan existido personas afectadas por el SDP, y no sería de extrañar que esto sea así desde que el trabajo se configuró como un fenómeno colectivo y social. A lo largo del siglo pasado se realizaron descripciones del fenómeno, tanto en la literatura científica (Schwartz y Hill, 1953) como en la literatura popular de carácter no científico, que incluso lo denominó con el término científico que tiene en la actualidad (Greene, 1961). Han sido necesarios una serie de cambios sociales, culturales y organizacionales, en el mundo del trabajo, como se expone más adelante, para que el fenómeno "salga del armario" y para que se le haya otorgado el calificativo, con frecuencia desmedido, de "epidemia".

En relación a la segunda cuestión que con frecuencia se plantea, hay que decir que el SDP no es una patología exclusiva de los profesionales de ayuda, o del sector servicios.

Cuando se revisa la literatura sobre el SDP, se comprueba que la mayoría de los estudios se han realizado con muestras de profesionales de la educación y profesionales de la salud.

Si además consideramos que el SDP puede llegar a contagiarse (por ejemplo, mediante procesos de aprendizaje social o por cualquier mecanismo de influencia social), con toda probabilidad la difusión del fenómeno será mayor que entre otros colectivos con menor número de individuos, o en los que éstos se encuentran más dispersos dentro de la organización. No obstante, hay estudios en los que se concluye sobre la presencia de niveles relevantes del síndrome en colectivos como mujeres de trabajadores (Westman, Etzion y Danon, 2001), vendedores (Klein y Verbeke, 1999), ingenieros y técnicos y deportistas.