A la Confederación Provincial de Empresarios de Santa Cruz de Tenerife (CEOE-Tenerife) no le gusta la reforma que diseña el Real Decreto-Ley que ayer convalidó el Congreso de los Diputados, pero confía en que el procedimiento parlamentaria permitirá seguir profundizando en la misma y dotarla de la "perspectiva global" de que, en su opinión, adolece en este momento.
La patronal tinerfeña advierte de que es indispensable introducir nuevas medidas durante el trámite en la Cámara Baja, ya que en su actual redacción no servirá para mejorar la productividad de la economía española, contribuir a la creación de empleo y aumentar la confianza de la sociedad, los organismos internacionales y los mercados. La patronal razona, de entrada, que la reforma, tal y como se ha planteado, no contribuirá a la creación de empleo en la medida en que no generaliza los contratos de 33 días y no facilita adecuadamente la transformación de contratos temporales en contratos de fomento del empleo.
Por su parte, el Gobierno calcula que la misma permitirá la firma de 2,37 millones de contratos indefinidos desde el próximo julio hasta el cierre de 2011 y que costará 740 millones hasta 2012.
A continuación EL DÍA recoge las anotaciones realizadas por la CEOE-Tenerife en la que constituye su primera valoración de los cuatro "bloques" en que se articula el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Estas sugerencias serán tenidas en cuenta por la CEOE nacional a la hora de redactar la nueva propuesta de medidas que hará llegar al Gobierno para mejorar el texto durante su tramitación como proyecto de ley en el Congreso.
Contrato por obra o servicio determinado: Establece un plazo máximo de 3 años, ampliable hasta doce meses más, transcurridos se considerarán indefinidos.
Perjudica. Supone establecer una restricción a la contratación temporal en un tipo de contrato que se caracteriza por su duración incierta.
Laguna jurídica. La obra puede ser de duración superior a 3 años, estando la empresa obligada a rescindir el contrato temporal, dado que el puesto no tiene carácter indefinido, y sin embargo tendrá que volver a cubrirlo por el tiempo que reste hasta la finalización de obra. Esta laguna quedará a la interpretación de los tribunales, debemos abogar porque los tribunales entiendan que el límite temporal puesto como máximo no determina el carácter indefinido del puesto de trabajo
Encadenación de contratos:Fija un nuevo límite, no se podrán celebrar varios contratos temporales para distinto puesto de trabajo en el periodo de referencia. Ampliando al grupo de empresas.
Perjudica. Introduce una limitación a la contratación temporal. En el caso de que exista un contrato eventual para cubrir un determinado puesto de trabajo y dentro del periodo de 30 meses existiese una necesidad de contratación por obra o servicio determinado para otro puesto de trabajo al que pudiera optar ese trabajador en el que ya la empresa ha invertido formación, no podrá contar con él, perjuicio para empresa y trabajador, por el riesgo de superar el periodo de 24 meses dentro de los 30 y que un puesto de obra devenga en indefinido. Se establece además la obligación formal de aportar justificante sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
Perjudica. Establece al empresario una nueva obligación formal cuando ya el contrato habría devenido automáticamente en fijo, pudiendo, dada la complejidad normativa ser un error no detectado, con la consecuencia de que su incumplimiento sea una infracción normativa y susceptible de sanción.
Indemnización: 12 días de salario. La medida comenzará a ser efectiva en el año 2012, de forma progresiva hasta 2015.
Perjudica. Refuerza los blindajes a los contratos temporales y aumenta, en este caso, el coste para las empresas.
Laguna jurídica. Plantea una duda, si la indemnización aplicable será la vigente a la firma del contrato o a la finalización.
Extinción: Introduce el concepto de razonabilidad de la decisión extintiva, así como una definición de las causas técnicas, organizativas y productivas, sin perjuicio de otras opciones.
La redacción ha eliminado las propuestas previas que eran bastante perjudiciales, por su ambigüedad, se introduce una mejora respecto a la legislación actual, no obstante, al aludir a la razonabilidad de la medida debemos concluir que la mejora de redacción quedará en manos de la aplicación que los jueces interpreten de la misma y dependerá bastante de la jurisprudencia ya existente del TS.
Preaviso: 15 días.
Mejora, pues tratándose de un despido objetivo era de 30 días, al pasarlo a 15 es homogéneo al resto de situaciones de extinción.
Defecto de forma en el despido objetivo : En caso de defecto de forma o justificación insuficiente de la causa del despido éste será declarado improcedente, actualmente era nulo, lo que supone una mejora significativa para las empresas en relación a la legislación actual.
Contrato de fomento de la contratación indefinida: Ampliación de los colectivos susceptibles de contratación a desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal; y desempleados que durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido uno de carácter indefinido en una empresa distinta.
Favorece el uso de este tipo de contrato, en especial al introducir al segundo colectivo, que no estaba en las propuestas previas. Si bien no es suficiente. Introduce la transformación de contratos temporales, pero con carácter coyuntural (hasta diciembre de 2011)
Limitada, dado que debería ser legítima la opción de que superada una situación que justifica un contrato temporal y dándose los requisitos para contratar con carácter indefinido se pueda hacer en cualquier momento. En cuanto a la extinción de estos contratos, introduce la posibilidad de que el empresario reconozca la improcedencia.
Favorable. Implica la desaparición de los soluciones de tramitación y una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (carácter colectivo).
Favorable. Establece un límite al periodo de consultas, antes era como mínimo de 15 días y ahora es un máximo.
Desfavorable. Establece la posibilidad de que los trabajadores deleguen en representantes sindicales, en aquellas empresas en las que por su tamaño no existe representación de los trabajadores, en tal caso el empresario podría delegar en la patronal de su sector. Es la llave de las pymes para los sindicatos.
Favorable. Establece arbitraje voluntario para las partes.
Descuelgue salarial: La redacción, más amplia y específica, contempla la posibilidad de que en caso de desacuerdo entre las partes los convenios puedan establecer arbitraje obligatorio.
La redacción que se ha dado introduce varios conceptos jurídicos indeterminados, por lo que la efectividad favorable o no de la medida deberá valorarse a posteriori.
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Amplia el uso de estas medias, así mismo se establece una bonificación en las cuotas empresariales del 80% cuando el acuerdo contenga medidas que fomenten la empleabilidad.
Favorece. No obstante lo somete a autorización y hace depender la bonificación del acuerdo, por lo que en la práctica auguramos que los representantes de los trabajadores tendrán en esta bonificación una moneda de cambio, cuyo coste restará efectividad a la medida.
Bonificaciones: Supresión de las actuales bonificaciones universales (manteniéndose las específicas por ejemplo colectivos violencia de género, conversión contrato relevo en indefinido, etcétera), concentrándose en dos colectivos: jóvenes hasta 30 años que carezcan de formación y lleven 12 meses desempleados, y mayores de 45 años 12 meses desempleados.
Desfavorable. Se reducen cuantías y posibilidades de contratación bonificada. El plazo de inscripción de 12 meses es excesivo.
Contratos de formación: Bonificación del 100% para la empresa, siempre que suponga el incremento de la plantilla de la misma. Los trabajadores contratados por este incentivo serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas, así como cualquier otra política activa de empleo. Ampliación de la acción protectora de la Seguridad Social, aumentando cotización al desempleo con cargo al trabajador y al empresario (hay que recordar que la bonificación vinculada a este contrato al 100% minimiza este efecto de aumento de coste, mientras dure). Ampliación de la edad máxima a 24 años para contratos de programas escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, o se trata de personas que sufran discapacidad.
Favorece. Con todo, es insuficiente por la vinculación al incremento plantilla, que es difícil cumplir para las empresas en este momento, y, además, no tiene en cuenta las reducciones por causas objetivas.
Contrato prácticas: Amplía a cinco años el periodo de probabilidad para estas contrataciones posterior a la obtención del título.
Favorable. Supone la ampliación del periodo de referencia para la contratación, lo que facilita la inserción laboral del trabajador y posibilita a la empresa su contratación en prácticas cuando aún no ha obtenido la suficiente experiencia.
Agencias de colocación: Reconoce la actividad de recolocación como intermediación laboral (programas de recolocación). Y a las agencias privadas de colocación como potenciales colaboradores (a través de convenios) de los servicios públicos de empleo, debidamente autorizadas.
Mejora la legislación actual. Hasta ahora únicamente se aceptaban como colaboradores del SPE las agencias sin ánimo de lucro, es una demanda que se abriera el servicio público de empleo a la colocación privada, en adaptación a la normativa europea.
Empresas de Trabajo Temporal: Ampliación de la redacción en cuanto a la equiparación a los trabajadores de la empresa usuaria. Plazo limite para que por negociación colectiva se identifiquen actividades de riesgo para la seguridad y salud en el trabajo, hasta el 1 de enero de 2011. Limitación o prohibición de contratación por ETT sólo será valida, además de las previstas legalmente, cuando por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos.
Medida inadecuada, ambigua y basada en conceptos jurídicos indeterminados que, además, permiten la intromisión de la negociación colectiva en términos relacionados al derecho de competencia, que no son propios de esta negociación, pues aludir al buen funcionamiento del mercado de trabajo como causa que permita la limitación de la contratación por medio de ETT excede del ámbito de la negociación colectiva y entra en términos de derecho de la competencia.
Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido: En los contratos indefinidos (sean ordinario o de fomento) celebrados a posteriori de la entrada en vigor de esta norma, y siempre que su extinción sea por causas objetivas, el Fogasa asumirá 8 días de salario por año de servicio.
Perjudicial. Las empresas de menos de 25 trabajadores que podía acogerse al pago directo del 40% de la indemnización en caso de causas objetivas ven empeorada su situación.
No determina que sucede si la extinción es calificada de improcedente, suponiendo una laguna jurídica.
Tampoco determina si supondrá un aumento de la cotización o si se cubre con el fondo.
Fondo de capitalización: Se establece una previsión de volver a plantear una reforma antes del uno de enero de 2012 en la que se regule un modelo similar al austriaco.
Esta disposición final segunda es el reconocimiento por parte del propio Gobierno de la insuficiencia de este Real Decreto.